Por Gonzalo Fernández
Mientras en España se está empezando a aplicar una nueva ley para regular las relaciones laborales, con un fuerte contenido social, en Estados Unidos se está produciendo una renuncia masiva a puestos de trabajo, sin precedentes en la historia. Más de 4 millones de personas han abandonado su empleo en un corto plazo de tiempo, siendo mucho menor el número de desempleados o de personas buscando trabajo.
Las circunstancias socio-económicas que han producido esta extraña situación pudieran estar relacionadas con el nuevo modelo de trabajo a distancia que ha impulsado la ya muy larga pandemia, permitiendo a muchos empleados la posibilidad de organizar su trabajo con mayor flexibilidad y a la vez de atender a circunstancias personales y familiares, lo que, de otra forma, hubiera sido muy difícil. También se ha incrementado la percepción de que el trabajo es muy importante, pero también lo es la satisfacción de necesidades humanas, de relaciones y de ocio, que pueden hacerse compatibles con el trabajo a distancia. La profesionalidad y la humanidad son, y deben ser, parte de la vida normal de las personas.
Mientras en España, y en Europa en general, existe un fuerte componente social -sindical- en las relaciones laborales, en los Estados Unidos prima la libertad de empresa y la reducción al mínimo de las regulaciones. Por ejemplo, la contratación y el despido en Estados Unidos son muy sencillos, sin trabas excepto en los pocos puestos de trabajo que están sindicados.
La pregunta que cabe hacerse es qué sistema es mejor a largo plazo, para la empresa y para los trabajadores, cuál produce mayor bienestar en la mayoría de los ciudadanos. Parece obvio que disponer de un trabajo que nos agrada, que podemos fácilmente cambiar por otro que nos parece mejor para nosotros, y por el que percibimos una remuneración que nos permiten vivir con cierta holgura, debe ser considerado mejor que un sistema con un altísimo índice de paro y con unos sueldos muy escasos. La dificultad en la contratación y el despido hace que las empresas contraten menos, lo que crea más paro y también dificulta la movilidad laboral.
¿Cuánto vale nuestro trabajo?
Pero, sea cual sea el sistema de relaciones laborales que apliquemos, una pregunta siempre está en el fondo del problema: ¿cuánto vale nuestro trabajo? La apreciación meramente mercantilista del valor del trabajo no debiera ser la única, ni la más importante, ya que el contemplar exclusivamente el valor añadido que proporciona un trabajador a la empresa, podría ser solo de aplicación para una serie limitada de trabajos que reúnan unas condiciones muy determinadas.
En la mayoría de los casos, incluso trabajos supuestamente fáciles de cuantificar, no lo son cuando contemplamos las circunstancias que concurren en la realización del mismo. Por ejemplo, si a un trabajador le damos, como única herramienta de trabajo, una pala para excavar una zanja, obviamente el valor añadido en hombres/hora empleados, será muy escaso en relación con el del trabajador al que le hemos proporcionado una retroexcavadora y está entrenado para emplearla. ¿Cómo debemos entonces remunerar al trabajador, por el valor añadido que ha producido a la empresa o por las horas de trabajo que ha empleado en hacerlo? El aforismo “mismo trabajo, mismo sueldo” no es desde luego de aplicación.
Si utilizamos el, con demasiada frecuencia empleado, procedimiento de pagar por las horas de trabajo, de ninguna forma estamos incentivando la creación de valor añadido. Si se paga por 8 horas de trabajo a una persona con gran rendimiento y lo mismo al que ha utilizado sus ocho horas con mucho menor rendimiento, estamos abocados al desastre de la utopía comunista. Se propician los desayunos de dos horas, la lectura del periódico y las conversaciones interminables sobre el partido de fútbol.
Para muchos trabajos, la única manera potencialmente justa para fijar las remuneraciones sería un tipo de contrato basado en la satisfacción de ambas partes, lo que requeriría de un índice de paro casi nulo, que permita la fuerte competencia entre empresas para captar a los mejores trabajadores y prescindir de los que no resultan útiles. Y también, que el trabajador descontento pueda buscar otra empresa que cumpla con sus expectativas, si son realistas.
Hay trabajos con un fuerte componente intelectual, cuya valoración es extremadamente difícil. Un profesor contratado para impartir una determinada asignatura en una universidad privada, es un claro ejemplo. ¿Cuánto vale la hora de trabajo de ese profesor, que emplea innumerables horas en preparar cada hora de clase? ¿Y que debe corregir trabajos, preparar y calificar exámenes y muchas otras tareas relacionadas? La satisfacción manifestada por los alumnos parecería un buen indicador, pero la experiencia con frecuencia lo desmiente, ya que no se puede olvidar que un buen profesor “duro”, puede tener peores “calificaciones”, por parte de los alumnos, que uno que aprueba siempre, aún a los menos capacitados. El valor real del profesor se sabría evaluando el desempeño profesional de sus alumnos, en las áreas enseñadas y muchos años después.
Lo mismo se podría decir de muchas de las actividades que puede realizar un asesor o un consultor. El relacionar sus emolumentos con el valor añadido a la empresa, en términos monetarios, niega el valor real de lo que ese asesor ha podido proporcionar. Si el asesor/consultor ha proporcionado, por ejemplo, entrenamiento en negociación, o ha sugerido cambios en la cultura empresarial, o en los objetivos a medio y largo plazo de la empresa, ha proporcionado información sobre técnicas de trabajo o ha ayudado a simplificar alguna de las tareas de dirección, su trabajo no va a tener un impacto inmediato en los ingresos de la empresa. Y, en algunos casos, se probará que lo sugerido por el asesor/consultor no produce los resultados esperados, lo que constituye en sí mismo un valor, al manifestar líneas de acción desechables. Si no se prueba algo que nos parece adecuado, nunca sabremos si realmente funciona. Por todo ello, en este, como en muchos otros casos, debe ser el acuerdo entre ambas partes el que fije el valor de la contribución.
En ciertos casos, empresarios no realmente innovadores tienden a pensar que la inversión en cualquier actividad que no produzca beneficios tangibles y a corto plazo, se considera un gasto y no una inversión. La publicidad es un ejemplo. El tratar de “ahorrar”, con frecuencia resulta en encontrar que “lo barato sale caro”. Y además, al ser el trabajador barato generalmente poco apreciado, el resultado de su trabajo también podría serlo.
En una economía realmente libre, la respuesta a la pregunta inicial es clara ¿cuánto vale nuestro trabajo?; aquello que alguien esté dispuesto a pagar por ello. Cuanto menos libre sea la economía y más condicionantes existan en la relación de trabajo, más difícil será, para ambas partes del contrato laboral, saber el valor real del trabajo.
